Por Sofía Oliva*
La participación de las mujeres en el ámbito laboral ha sido tema de conversación durante décadas. Sin embargo, los avances reales siguen siendo limitados. Aunque muchas industrias presumen ser modernas, dinámicas o meritocráticas, los datos muestran otra realidad. En 2024, según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), las mujeres representaron el 43% de la fuerza laboral en México, pero su presencia sigue siendo desproporcionadamente baja en ciertos sectores. Por ejemplo, en consultoría, su participación es de apenas el 15 por ciento. ¿Por qué seguimos sin atraer, retener y promover al talento femenino? ¿Por qué no basta con mensajes simbólicos cada 8 de marzo?
Principales barreras estructurales
- Interrupciones en la carrera profesional
En México y Latinoamérica, el 49% de las mujeres ha interrumpido su carrera por más de seis meses, frente al 26% de los hombres (Buk, 2023). La causa principal: la maternidad. En contraste, los hombres suelen interrumpir por motivos como estudios. Esta diferencia se agrava en sectores con jornadas largas, alta exigencia y poca flexibilidad —como la consultoría—, donde se espera disponibilidad total. Esto excluye implícitamente a quienes tienen responsabilidades familiares, en su mayoría mujeres. Además, la corresponsabilidad sigue sin traducirse en políticas reales: licencias de paternidad mínimas, cultura de presentismo y penalización indirecta a quien solicita flexibilidad. En resumen, el sistema laboral no fue diseñado pensando en ellas.
- Falta de representación en liderazgo
El problema no es sólo cuántas mujeres llegan a puestos de liderazgo, sino qué tan comprometidas están con transformar el sistema. Romper el techo de cristal no sirve de mucho si no se tiende una escalera a otras. Lo mismo aplica para los aliados que no impulsan acciones concretas. Se necesitan líderes —de cualquier género— que implementen políticas claras, impulsen procesos más inclusivos y midan resultados con indicadores objetivos.
- Brecha de género en carreras STEM
Solo el 35% de las mujeres en el mundo eligen carreras en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM por sus siglas en inglés) y en México apenas el 38% (Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia, Unicef). Esto restringe el acceso de mujeres a industrias altamente técnicas o analíticas. Y muchas empresas —incluyendo consultorías— reclutan principalmente de estas áreas. A esto se suma un sesgo en los procesos de selección y la falta de programas que impulsen el desarrollo profesional femenino: mentores, visibilidad, proyectos clave. Todo esto importa, pero sigue siendo escaso.
¿Por qué actuar?
No se trata solo de justicia social. Está comprobado que los equipos diversos son más innovadores, toman mejores decisiones y logran mejores resultados financieros.
Después de décadas de estudios, las soluciones están claras:
Licencias de paternidad obligatorias y equivalentes a las de maternidad para redistribuir de forma equitativa el impacto del cuidado.
Flexibilidad laboral real que permita conciliar sin sacrificar desempeño.
Evaluación con base en resultados, no en horas visibles, para romper con dinámicas que castigan a quien no puede “quedarse más tarde”.
Objetivos de representación claros, porque lo que no se mide, no se transforma.
¿Y si paternidad y maternidad fueran iguales?
El impacto sería profundo. Se reducirían las interrupciones laborales femeninas, se compartirían de forma más equitativa las tareas de cuidado y se eliminaría una de las principales barreras al desarrollo profesional de las mujeres. Esto no solo mejoraría la retención de talento femenino, sino que generaría mayor productividad y eficiencia para las empresas.
¿Cómo cambiarían los temas de género?
Pasaríamos de ver la equidad como un “tema de mujeres” a entenderla como un pilar estructural del diseño organizacional. Dejaríamos de adaptar a las mujeres al sistema, y empezaríamos a rediseñar el sistema para todas las personas.
¿Cómo lograr resultados sin horas visibles?
Con métricas claras que midan impacto, no tiempo frente a la computadora. Esto permite valorar el desempeño real, y no la disponibilidad percibida —una de las mayores fuentes de sesgo—.
¿Por qué las cuotas ayudan?
Porque corrigen inercias. Obligan a cuestionar procesos, visibilizar talento, y crear referentes. No son el destino, sino el vehículo para que más mujeres lleguen, crezcan y permanezcan.
Si queremos construir un mundo laboral justo, competitivo e inclusivo, debemos dejar de ver la equidad como un discurso y comenzar a verla como una estructura, un pilar/valor de la empresa. La consultoría es solo un ejemplo de lo que ocurre en muchas industrias: si no cambiamos las reglas del juego, el talento seguirá existiendo, pero no tendrá oportunidad de jugar.
*Sofía Oliva actualmente es analista de Alvarez & Marsal México.
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